2002年1月6日，是大风集团年会的日子，这也是大风集团第一次以集团公司这个称呼为抬头举办的大型活动。
    今年的年会摆在市郊的一家酒店，这家酒店在杭城不算特别奢华，但它的好处在于有两个可以承接千人晚宴的地方。
    这一次大风集团的年会，来了足足千余人。
    从年初开始，招人就一直都是公司的重中之重，现在光是人事部都已经11人了，而大风娱乐现在员工总数超过了260人，大风科创员工总人数超过390人，沪上微电科买来的时候员工本来就一百多人，扩找后现在将近200人，再加上孟谦邀请了几个股东代表，凑足了230人。
    再加上这次代理商年会和公司年会直接放在了一起，全国代理商代表来了160人，总人数超过1000人。
    下午两点，除了代理商以外所有人已经在酒店集合，跟去年一样，吃饭前要做个总结和规划。
    还有一些在海外的员工则在对应的国家找了酒店，通过远程视频参与。
    孟谦带着准备好的稿子上台，台下马上响起了热烈的掌声。
    做了个安静的手势，孟谦今天看起来心情和状态都不错，“都是自家人，就不用这么客气了，大家看到我手里这厚厚的一摞了么，我刚看了一眼，总共有168页，我争取在三个小时内搞定它。”
    孟谦笑着把这一摞放到桌子上，先拿起最上面的几张纸，“去年年会我们定过一个目标，2001年我们要做十个亿的业绩，大家觉得我们实现了没有？”
    “肯定实现了！”几个老员工非常笃定的喊道。
    “没错，我们不仅实现了，而且大幅超额实现了。”孟谦也不卖关子，直接给出了数据：25亿。
    然后给大家看了一些数据，比如销售额分配比，游戏占比52%，光刻机占比20%，风信占比17%，商业软件占比9%，其他占比2%。
    其中海外销售额占比57%，高丽国贡献最大，占比29%。
    然后各个产品的销售额占比，《神传》自然是占比最大的。不过排在第二的光刻机算是比较特殊的存在，虽然销售额大，但净利润低，而且买工厂还花了5个亿，再加上研发投入，至少到目前为止，光刻机还没给公司创造正收益。
    之后还有一些开销占比，公司这一年赚的钱大概花哪了，孟谦给大家过了一遍。
    看完所有数据后，孟谦总结道，“总的来说，2001年是大风娱乐非常成功的一年，我们交出了一份满意的答卷，但是最近一段时间我越来越发现，随着公司的壮大，我好像看不到曾经那种拼搏的感觉了。
    是我们这一年走的太顺了么？为什么我在大家的身上居然看到了松懈，自负，甚至还有勾心斗角？”
    孟谦的敲打让众人陷入了一片沉寂，他故意停顿了一会儿才继续，“这个问题我思考了很久，直到我意识到，作为公司的老板，公司出现的任何问题都是我的问题，所以我开始从自身寻找答案。
    最后我发现，公司现行的种种制度或许已经不适合日益壮大的现状了，所以在新的一年，公司制度将出现巨大调整，包括管理，包括薪资，包括福利，我们都做了一个巨大的调整。”
    孟谦说着，屏幕上的内容变化，出现了一行字：大风集团公司管理制度（2002版）。
    “新版公司管理制度很长，明天人事部会下发到每一个人的手上，我今天简单给大家过一下，挑些重点给大家说，先来看看考勤制度，迟到早退旷工请假的制度大家都看一眼，比如常见的迟到问题，新的制度下，每个人每个月都有一次2小时内的迟到豁免权，但需要提供正当的迟到理由。
    第二次迟到开始，我们会加大各位口中所谓的迟到惩罚，不过所有因迟到早退等原因获取的罚款都会存入额外的福利基金。
    所谓额外的福利基金，就是指这个钱不会纳入公司原有的团建等福利支出，当这个钱攒到一定程度后，人事部会拿来提供额外的团建或者给大家准备一些福利，这个钱绝对不会被公司充公，所以不差钱的可以多迟到迟到，也算是为团队做贡献了。”
    “哈哈哈哈。”台下不少人笑了起来。
    “再看行政管理制度，文件管理制度，车辆管理制度这些，以后公司所有的资料，文件，物料都会有固定的存放点，所有人用完后必须及时归还，我不想再看到公司的东西四处随意摆放的情况。
    还有，公司以后所有工作汇报统一走我们oa系统中的邮箱，通过其他渠道发送的邮件可视为无效工作。
    另外，明年开始公司会对个人形象有所要求，大家可以看一下，对内的岗位，比如技术，内勤，你们只要做到别太邋遢就行，但对外的岗位，比如销售，公关，前台，需要保持一个精神的形象，至于正装，公司会统一采购，工作满一年可免费获得，工作未满一年的先拿衣服，如果不足一年辞职的，按照一定的比例补偿给公司一点就行。
    至于价格，全都是跟厂家直接合作的价格，孙姐做事相信大家都知道有多靠谱。
    沪上微电科这边的生产管理制度基本还是延续过去，稍微增加了一点对安全的把控，然后说说跟钱有关的东西。
    采购，报销，一直以来都是个大问题，我也听财务跟我抱怨过很多次了，从新的一年开始，公司对采购和报销的细节都做了明确的流程和规定，比如报销，以后超过一周不报销的全部按报废处理，大家不要养成拖拉的习惯，你们这样会给财务造成很多麻烦。”
    在管理制度上，大部分公司会犯的一个错误就是不结合公司的情况进行拍脑袋式的制度制定，毕竟网上模板一大堆，这就导致大部分公司的管理制度形同虚设。
    而大风集团做的管理制度始终围绕的就是公司的企业文化，包括人性化，包括重细节，包括高效率，所以大风集团的管理制度既要让大家觉得有人性化的地方，同时又确实能给到大家压力，更重要的是，利用公司自己的技术水平打造的管理系统结合管理制度，把所有的工作流程化，具象化，以提升公司的办公效率。
    “好了，这个东西我要稍微展开一点。”把一些细节的东西快速过了一遍后，屏幕定格在了一页ppt上：管理追责制度，“随着公司的壮大，大家犯错的概率自然也在提升，那么一件事情做错了，到底该由谁来承担？
    我举个很简单的例子，文案写了错别字导致宣传效果出了问题，你们觉得该由谁来负责？”
    众人面面相觑，没有人敢回答。
    孟谦摊手做了个无奈的表情，“这就是我们公司现在存在的一个大问题，大家都不知道如何对错误负责。
    从今天起，我们就要明确这个概念，在大风集团，所有错误的第一责任人是直系管理者。也就是说，今天文案出错了，那么主管就是第一责任人，如果今天萧总出错了，那么我就是第一责任人。
    第二责任人，自然就是犯错者，但如果第一责任人上面还有管理者，将采取连带责任制度，简单来说，今天文案出错了，我同样需要负责，只不过我不是第一责任人，我或许是第五第六责任人，但我不能免责，具体的责任细节大家看我们制定的规则。
    还有一点就是，对于联合作业的项目，以后我不想再看到踢皮球的现象，一律采取共同承担责任制度。”
    很多公司基本上都没有追责制度，导致公司一出问题就不知道该怎么追责以及各种踢皮球的出现。
    孟谦的思路很明确，管理者必须是第一责任人，太多的公司就是对管理者太仁慈了，以至于很多人想当领导的目的是为了偷懒，觉得当了领导就不用从事基础工作了。
    但管理者拿着更多的工资，如果升职反而更轻松了，这显然是不合理的，那你凭什么拿这么高的工资？
    当领导是要担起责任的，别说什么我也管不到每一个人的每一个行为啊，那你别拿比他们更高的工资啊，享受着更高的工资和福利，自然要承担更多的责任，你少干了基层工作，是让你来多干管理工作的，不是来让你喝茶看报纸的。
    这点意识都没有的话，至少在大风集团孟谦不需要这样的管理者，因为兵熊熊一个，将熊熊一窝啊。
    至于联合项目的联合担责，也是为了提升公司的团队意识，大家既然一起做一个项目，那就一起承担责任，制度没有百分之百合理的，但制度一定要明确，决不能含糊，这就跟法律一样，很多法律都是有问题，但事实上也不可能存在百分百适用于一切情况的完美法律。
    而且为了避免一些特殊个例现象，孟谦还给员工准备了一个东西，“关于追责的问题，最后一点就是申诉制度，如果确实出现了特别的情况，认为公司处罚不合理的，可以提出申诉，公司会实行特殊事件特殊裁断制度。”
    “啪啪啪啪。”不少人下意识的鼓掌，还是那句话，大风集团的制度就是要做到严厉中带着人性化，员工自然接受度很高。
    “好了，接下来，跟你们说点你们更感兴趣的，关于大家的薪资，晋升通道以及福利保障。
    第一个要给大家说的东西就是：我们将从新的一年开始实行职级制度。”
    ...